Monitoring w zakładzie pracy - przepisy i zasady prawne 2025

Monitoring w miejscu pracy to temat, który budzi różne emocje zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Z jednej strony pracodawcy potrzebują narzędzi do ochrony swojego mienia i zapewnienia bezpieczeństwa, z drugiej strony pracownicy obawiają się nadmiernej inwigilacji i naruszenia ich prywatności. Kodeks pracy precyzyjnie określa, kiedy i w jaki sposób można wprowadzić monitoring w zakładzie pracy, wyznaczając jasne granice dla obu stron stosunku pracy.

Współczesne systemy monitoringu wizyjnego stają się coraz bardziej zaawansowane technologicznie, oferując wysoką jakość obrazu i możliwości zdalnego nadzoru. Jednak niezależnie od możliwości technicznych, pracodawcy muszą przestrzegać ścisłych ram prawnych określonych w polskim prawie pracy. Nieprzestrzeganie tych przepisów może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi, włączając odpowiedzialność administracyjną, cywilną, a nawet karną.

Czym jest monitoring w świetle prawa pracy

Monitoring wizyjny w zakładzie pracy to znacznie więcej niż zwykła obserwacja pracowników. Zgodnie z artykułem 222 § 1 Kodeksu pracy, monitoring należy rozumieć jako szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu. Ta definicja kodeksowa jest bardzo precyzyjna i ogranicza monitoring wyłącznie do rejestracji obrazu, wykluczając nagrywanie dźwięku.

Wskazówki Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotyczące prowadzenia monitoringu wizyjnego jednoznacznie stwierdzają, że przepisy o monitoringu nie zezwalają co do zasady na nagrywanie dźwięku. To ważne rozróżnienie, ponieważ wielu pracodawców błędnie zakłada, że monitoring może obejmować również rejestrację rozmów czy innych dźwięków z miejsca pracy.

Monitoring wiąże się bezpośrednio z przetwarzaniem danych osobowych, co oznacza, że podlega wszystkim wymogom prawnym wynikającym z Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych (RODO), ustawy z dnia 10 maja 2018 roku o ochronie danych osobowych oraz przepisów szczególnych. Przetwarzanie to polega między innymi na zapisywaniu nagrań, ich przeglądaniu, przechowywaniu oraz udostępnianiu uprawnionym osobom.

Warto podkreślić, że monitoring to nie tylko kwestia techniczna, ale przede wszystkim prawna i etyczna. Pracodawca wprowadzając system monitoringu musi wykazać, że jego zastosowanie jest niezbędne i proporcjonalne do celów, które ma realizować. Nie może być to narzędzie służce do nadmiernej kontroli pracowników czy naruszania ich godności osobistej.

Przesłanki prawne wprowadzenia monitoringu

Kodeks pracy w artykule 222 § 1 określa cztery konkretne przesłanki, które uzasadniają wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy. Pierwszą z nich jest zapewnienie bezpieczeństwa pracowników. Ta przesłanka ma szczególne znaczenie w zakładach, gdzie występuje podwyższone ryzyko wypadków przy pracy, zagrożenia związane z procesami produkcyjnymi czy potencjalne zagrożenia zewnętrzne.

Druga przesłanka dotyczy ochrony mienia pracodawcy. W praktyce jest to jedna z najczęściej wykorzystywanych podstaw prawnych do wprowadzenia monitoringu. Obejmuje ona ochronę przed kradzieżami, wandalizmem, czy innymi formami niszczenia lub przywłaszczania mienia zakładu pracy. Monitoring może objąć zarówno mienie ruchome, jak i nieruchomości należące do pracodawcy.

Trzecią przesłanką jest kontrola produkcji, która ma szczególne znaczenie w zakadach przemysłowych i produkcyjnych. Monitoring może służyć do nadzoru nad procesami technologicznymi, kontroli jakości produkcji, sprawdzania przestrzegania procedur bezpieczeństwa czy monitorowania wydajności linii produkcyjnych. Ta podstawa prawna pozwala na zastosowanie monitoringu w celu optymalizacji procesów produkcyjnych i zapewnienia odpowiednich standardów jakości.

Czwartą i ostatnią przesłanką jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ta podstawa prawna ma szczególne znaczenie w firmach zajmujących się działalnością wymagającą ochrony tajemnic handlowych, know-how, czy innych poufnych informacji. Monitoring może służyć do kontroli dostępu do obszarów, gdzie przetwarzane są poufne dane lub prowadzone są prace nad zastrzeżonymi projektami.

W zakładzie produkującym sprzęt gospodarstwa domowego odnotowano przypadki kradzieży - wynoszenia przez pracowników z hali produkcyjnej wytwarzanych tam podzespołów. Po dokonaniu inwentaryzacji stwierdzono, że nie były to przypadki odosobnione, co skutkowało dla pracodawcy wymiernymi szkodami. W związku z tym pracodawca zdecydował o wprowadzeniu monitoringu wizyjnego, co można uznać za uzasadnione koniecznością ochrony mienia.

Ważne jest, aby pracodawca przed wprowadzeniem monitoringu przeprowadził analizę, która wykaże, że monitoring jest rzeczywiście niezbędny do realizacji jednego z wymienionych celów. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że monitoring może być przydatny - musi istnieć konkretne uzasadnienie wynikające z specyfiki działalności lub zaistniałych problemów.

Miejsca wyłączone spod monitoringu

Kodeks pracy wyraźnie określa miejsca, w których monitoring nie może być stosowany, niezależnie od tego, czy zachodzą przesłanki do jego wprowadzenia. Te ograniczenia mają fundamentalne znaczenie dla ochrony godności i prywatności pracowników oraz zapewnienia właściwego funkcjonowania związków zawodowych.

Pierwszą kategorią miejsc bezwzględnie wyłączonych spod monitoringu są pomieszczenia udostępniane zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z artykułem 222 § 11 Kodeksu pracy, zakaz objęcia monitoringiem tych pomieszczeń ma charakter bezwzględny i wiąże się z konstytucyjną zasadą wolności i niezależności związków zawodowych. Żadne okoliczności nie mogą uzasadnić naruszenia tej zasady.

Druga kategoria to pomieszczenia sanitarne, szatnie, stołówki oraz palarnie, które wymienione są w artykule 222 § 2 Kodeksu pracy. Jednak w przeciwieństwie do pomieszczeń związkowych, ten zakaz nie ma charakteru bezwzględnego. Przepis przewiduje możliwość objęcia tych pomieszczeń monitoringiem w drodze wyjątku, ale pod bardzo rygorystycznymi warunkami.

Pierwszym warunkiem jest to, że zastosowanie monitoringu musi być niezbędne do realizacji celu określonego w artykule 222 § 1 Kodeksu pracy. Oznacza to, że musi zachodzić jedna z czterech przesłanek: zapewnienie bezpieczeństwa pracowników, ochrona mienia, kontrola produkcji lub zachowanie tajemnicy informacji.

Drugim, równie ważnym warunkiem jest to, że monitoring nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. W szczególności wymaga się zastosowania technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób. Może to oznaczać na przykład zastosowanie rozmazywania obrazu, pixelizacji twarzy czy innych metod anonimizacji.

Szczególnie restrykcyjne wymagania dotyczą monitoringu pomieszczeń sanitarnych. W tym przypadku konieczne jest uzyskanie uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

• Pomieszczenia związkowe są bezwzględnie wyłączone spod monitoringu
• Pomieszczenia sanitarne wymagają zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników
• Szatnie, stołówki i palarnie mogą być monitorowane tylko w uzasadnionych przypadkach
• Konieczne jest zastosowanie technik chroniących prywatność i godność pracowników
• Monitoring nie może umożliwiać rozpoznania konkretnych osób w tych pomieszczeniach

Procedura wprowadzania monitoringu

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy wymaga przeprowadzenia szczegółowej procedury określonej w artykułach 222 § 6 - § 9 Kodeksu pracy. Procedura ta ma na celu zapewnienie transparentności i ochrony praw pracowników, a jej nieprzestrzeganie może skutkować uznaniem monitoringu za niezgodny z prawem.

Pierwszym krokiem jest ustalenie celów, zakresu oraz sposobu zastosowania monitoringu. Zgodnie z przepisami, te elementy powinny zostać określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, może to uczynić w drodze obwieszczenia.

Kolejnym obowiązkowym elementem procedury jest poinformowanie pracowników o wprowadzeniu monitoringu. Pracodawca musi to uczynić w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed uruchomieniem systemu monitoringu. Informacja powinna być przekazana wszystkim pracownikom i zawierać podstawowe dane o planowanym systemie.

Bardzo ważnym wymogiem jest oznaczenie pomieszczeń i terenu monitorowanego. Pracodawca musi oznaczyć te obszary w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed uruchomieniem monitoringu. Oznakowanie to ma informować wszystkie osoby przebywające na terenie objętym monitoringiem o jego funkcjonowaniu.

Szczególną uwagę należy zwrócić na informowanie nowo zatrudnionych pracowników. Informacja o ustalonych przez pracodawcę celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu powinna zostać przekazana na piśmie każdemu nowo zatrudnionemu pracownikowi, przed dopuszczeniem go do pracy. To oznacza, że procedura ta musi być stosowana kontinuum, nie tylko przy wprowadzaniu systemu.

Pracodawca podjął decyzję o wprowadzeniu monitoringu z 1 grudnia. 14 listopada na skrzynki e-mail wszystkich pracowników została przekazana wiadomość o treści tej decyzji. Pracodawca dochował kodeksowego wymogu poinformowania pracowników, zachowując wymagany dwutygodniowy termin wyprzedzenia.

Warto podkreślić, że procedura wprowadzania monitoringu ma charakter imperatywny - wszystkie jej elementy muszą być zrealizowane zgodnie z wymogami czasowymi i formalnymi. Pominięcie któregokolwiek z elementów może skutkować uznaniem całego systemu monitoringu za niezgodny z prawem.

Zasady przetwarzania i przechowywania nagrań

Przetwarzanie nagrań z monitoringu podlega szczegółowym regulacjom określonym w artykułach 222 § 3 - § 5 Kodeksu pracy. Te przepisy wyznaczają precyzyjne ramy czasowe i celowe dla wykorzystania materiału zarejestrowanego przez system monitoringu, chroniąc jednocześnie prawa i interesy pracowników.

Podstawową zasadą jest to, że nagrania obrazu pracodawca może przetwarzać wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane. Oznacza to, że jeśli monitoring został wprowadzony na przykład w celu ochrony mienia, nagrania nie mogą być wykorzystywane do innych celów, takich jak ocena wydajności pracowników czy kontrola przestrzegania regulaminu pracy.

Kodeks pracy określa również maksymalny okres przechowywania nagrań, który wynosi 3 miesiące od dnia ich zarejestrowania. Ten termin ma charakter maksymalny, co oznacza, że pracodawca może ustalić krótszy okres przechowywania, jeśli jest to wystarczające do realizacji celów monitoringu. Po upływie tego okresu nagrania muszą zostać zniszczone, chyba że przepisy odrębne stanowią inaczej.

Istnieje jednak ważny wyjątek od trzymiesięcznego terminu przechowywania. Jeśli nagrania stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, że mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin przechowywania ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

1. Określenie celów przetwarzania zgodnych z podstawą wprowadzenia monitoringu
2. Ustalenie okresu przechowywania nieprzekraczającego 3 miesięcy
3. Zabezpieczenie nagrań przed nieuprawnionym dostępem
4. Zniszczenie nagrań po upływie okresu przechowywania
5. Przedłużenie przechowywania w przypadku postępowań prawnych

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, polegającego na kradzieży elementów mienia pracodawcy. Dowodem były nagrania z monitoringu. Pracownik odwołał się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. W tych okolicznościach pracodawca ma prawo przechowywać nagrania stanowiące dowód do czasu uprawomocnienia się wyroku sądowego rozstrzygającego spór z pracownikiem.

Ważnym aspektem jest również bezpieczeństwo przechowywanych nagrań. Pracodawca musi zapewnić odpowiednie zabezpieczenia techniczne i organizacyjne chroniące nagrania przed nieuprawnionym dostępem, modyfikacją czy zniszczeniem. Dostęp do nagrań powinien być ograniczony do osób, które rzeczywiście potrzebują tego dostępu do realizacji celów, dla których monitoring został wprowadzony.

Monitoring poczty elektronicznej i innych systemów

Kodeks pracy w artykule 223 reguluje szczególny rodzaj monitoringu, jakim jest kontrola służbowej poczty elektronicznej pracownika. Ten typ monitoringu ma odmienne podstawy prawne i procedury w porównaniu do monitoringu wizyjnego, co wynika ze specyfiki przetwarzanych danych i potencjalnego naruszenia tajemnicy korespondencji.

Monitoring poczty elektronicznej można wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Ta podstawa prawna jest węższa niż w przypadku monitoringu wizyjnego i koncentruje się na aspektach organizacyjnych i efektywności wykorzystania narzędzi pracy.

Kluczowym aspektem prawnym jest domniemanie charakteru służbowego korespondencji. W odniesieniu do korespondencji prowadzonej przez pracownika w ramach służbowej skrzynki poczty elektronicznej domniemuje się, że nie ma ona charakteru prywatnego, lecz jest prowadzona w imieniu pracodawcy. To domniemanie znacznie ułatwia pracodawcy prowadzenie kontroli służbowej poczty elektronicznej.

Sytuacja komplikuje się jednak, gdy służbowa skrzynka e-mail jest wykorzystywana za zgodą pracodawcy również do celów prywatnych pracownika. W takim przypadku prowadzenie monitoringu poczty elektronicznej byłoby uzależnione od wcześniejszego zrzeczenia się przez pracownika prawa do tajemnicy korespondencji w odniesieniu do tej skrzynki.

Zgodnie z artykułem 223 § 4 Kodeksu pracy, przepisy o monitoringu poczty elektronicznej stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu, jeśli ich zastosowanie jest konieczne do realizacji celów określonych dla monitoringu poczty elektronicznej. Przykłady takich form monitoringu obejmują:

• Kontrolę korzystania przez pracownika z sieci Internet
• Logowanie GPS w samochodzie służbowym
• Ewidencjonowanie czasu pracy przy użyciu zautomatyzowanych systemów
• Monitoring aktywności na komputerach służbowych
• Kontrolę dostępu do systemów informatycznych

Pracodawca wprowadził system monitoringu aktywności pracowników na komputerach służbowych, rejestrujący czas spędzony w poszczególnych aplikacjach i na stronach internetowych. System ten można uznać za uzasadniony, jeśli służy zapewnieniu efektywnego wykorzystania czasu pracy i właściwego użytkowania udostępnionych narzędzi pracy, pod warunkiem że nie narusza dóbr osobistych pracowników.

Ważne jest, aby wszystkie formy monitoringu elektronicznego były proporcjonalne do celów, które mają realizować, i nie naruszały niepotrzebnie prywatności pracowników. Pracodawca powinien zawsze rozważyć, czy cel można osiągnąć mniej inwazyjnymi środkami, zanim zdecyduje się na wprowadzenie rozbudowanego systemu monitoringu.

Ochrona danych osobowych w kontekście monitoringu

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy wiąże się z szeregiem obowiązków wynikających z przepisów o ochronie danych osobowych. Rozporządzenie o Ochronie Danych Osobowych (RODO) oraz ustawa o ochronie danych osobowych nakładają na pracodawców szczegółowe wymogi, które muszą być spełnione przy projektowaniu i wdrażaniu systemów monitoringu.

Pierwszym fundamentalnym wymogiem jest określenie podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych. W przypadku monitoringu w miejscu pracy najczęściej będzie to prawnie uzasadniony interes administratora danych (artykuł 6 ust. 1 lit. f RODO) lub wypełnienie obowiązku prawnego (artykuł 6 ust. 1 lit. c RODO). Pracodawca musi przeprowadzić test ważenia interesów, wykazując, że jego interes w prowadzeniu monitoringu przeważa nad prawami i wolnościami osób, których dane dotyczą.

Drugim kluczowym wymogiem jest spełnienie obowiązku informacyjnego. Pracodawca musi poinformować wszystkie osoby, których dane są przetwarzane w ramach monitoringu, o celach przetwarzania, podstawie prawnej, okresie przechowywania danych oraz przysługujących im prawach. Informacja ta powinna być udostępniona w sposób przejrzysty i łatwo dostępny.

Szczególnie ważne jest zapewnienie bezpieczeństwa przetwarzanych danych. Pracodawca musi wdrożyć odpowiednie środki techniczne i organizacyjne chroniące dane przed nieuprawnionym dostępem, przypadkową utratą, zniszczeniem czy uszkodzeniem. Obejmuje to między innymi:

• Ograniczenie dostępu do nagrań tylko dla uprawnionych osób
• Zastosowanie odpowiednich zabezpieczeń technicznych systemów przechowywania danych
• Prowadzenie ewidencji osób mających dostęp do nagrań
• Regularne tworzenie kopii zapasowych i testowanie systemów bezpieczeństwa
• Szkolenie pracowników obsługujących system monitoringu

Zasada minimalizacji danych oznacza, że monitoring powinien obejmować tylko te obszary i te dane, które są rzeczywiście niezbędne do realizacji określonych celów. Pracodawca nie może wprowadzać monitoringu "na zapas" czy "na wszelki wypadek" - musi wykazać konkretną potrzebę i proporcjonalność zastosowanych środków.

Osoby objęte monitoringiem mają również określone prawa wynikające z RODO, w tym prawo dostępu do danych, prawo do sprostowania, prawo do usunięcia danych (w określonych przypadkach), prawo do ograniczenia przetwarzania oraz prawo do przenoszenia danych. Pracodawca musi być przygotowany na realizację tych praw w zakresie, w jakim nie kolidują one z celami monitoringu i obowiązkami prawnymi pracodawcy.

Konsekwencje prawne nieprawidłowego monitoringu

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących monitoringu w zakładzie pracy może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy. Konsekwencje te mogą mieć charakter administracyjny, cywilny, a w skrajnych przypadkach również karny, co podkreśla wagę właściwego stosowania przepisów o monitoringu.

Odpowiedzialność administracyjna wynika przede wszystkim z naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych. Urząd Ochrony Danych Osobowych może nałożyć na pracodawcę karę administracyjną w wysokości do 20 milionów euro lub do 4% całkowitego rocznego światowego obrotu z poprzedniego roku obrotowego, w zależności od tego, która z tych kwot jest wyższa. W praktyce oznacza to, że nawet dla średnich przedsiębiorstw kary mogą osiągać bardzo wysokie kwoty.

Odpowiedzialność cywilna może wystąpić w przypadku naruszenia dóbr osobistych pracowników, takich jak prawo do wizerunku, godność osobista czy prawo do prywatności. Pracownicy mogą domagać się zadośćuczynienia za krzywdę moralną oraz naprawienia szkody majątkowej wynikłej z nieprawidłowego monitoringu. Wysokość zadośćuczynienia zależy od stopnia naruszenia dóbr osobistych i może być znacząca, szczególnie w przypadkach rażącego naruszenia przepisów.

W najpoważniejszych przypadkach może dojść również do odpowiedzialności karnej. Dotyczy to sytuacji, gdy monitoring jest prowadzony w sposób, który można zakwalifikować jako naruszenie nietykalności cielesnej, wolności, czy też jako uporczywe nękanie. Szczególnie problematyczne może być nagrywanie dźwięku bez zgody osób nagrywanych lub monitoring w miejscach, gdzie osoby mają uzasadnione oczekiwanie prywatności.

Dodatkowo, nieprawidłowe wprowadzenie monitoringu może skutkować sankcjami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. PIP może nałożyć na pracodawcę mandaty karne lub skierować sprawę do sądu w przypadku naruszenia przepisów Kodeksu pracy dotyczących monitoringu. Kontrole PIP w zakresie monitoringu stają się coraz częstsze, a inspektorzy zwracają szczególną uwagę na przestrzeganie procedur wprowadzania monitoringu i ochronę praw pracowników.

• Kary administracyjne UODO do 20 milionów euro lub 4% obrotu
• Zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych pracowników
• Sankcje Państwowej Inspekcji Pracy za naruszenie Kodeksu pracy
• Możliwość odpowiedzialności karnej w przypadkach rażących naruszeń
• Ryzyko sporów pracowniczych i roszczeń odszkodowawczych

Warto również pamiętać o ryzyku sporów pracowniczych. Pracownicy, którzy uważają, że monitoring narusza ich prawa, mogą zgłaszać skargi do związków zawodowych, Państwowej Inspekcji Pracy czy Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Mogą również dochodzić swoich praw na drodze sądowej, co może skutkować długotrwałymi i kosztownymi postępowaniami.

Pracodawca wprowadził monitoring w szatni bez zachowania wymaganych procedur i bez zastosowania technik chroniących prywatność pracowników. Pracownicy złożyli skargę do UODO i PIP. W rezultacie pracodawca został ukarany grzywną przez PIP, otrzymał karę administracyjną od UODO, a dodatkowo musiał wypłacić zadośćuczynienia pracownikom za naruszenie ich dóbr osobistych.

Najczęstsze pytania

Nie, pracodawca może wprowadzić monitoring tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania tajemnicy informacji. Musi wykazać konkretną potrzebę wprowadzenia monitoringu i jego proporcjonalność do realizowanych celów.

Nie, kodeksowe ujęcie monitoringu obejmuje wyłącznie rejestrację obrazu i nie zezwala na nagrywanie dźwięku. Stosowanie rejestracji dźwięku może zostać uznane za nadmiarową formę przetwarzania danych osobowych i wiązać się z odpowiedzialnością prawną.

Podstawowy okres przechowywania nagrań wynosi maksymalnie 3 miesiące od dnia ich zarejestrowania. Jeśli nagrania stanowią dowód w postępowaniu prawnym, okres ten ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Monitoring pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek i palarni jest możliwy tylko w wyjątkowych przypadkach, gdy jest niezbędny do realizacji celów określonych w przepisach i nie narusza godności pracowników. Wymaga zastosowania technik uniemożliwiających rozpoznanie osób oraz zgody związków zawodowych.

Nieprawidłowe prowadzenie monitoringu może skutkować karą administracyjną UODO do 20 milionów euro lub 4% rocznego obrotu, sankcjami Państwowej Inspekcji Pracy, odpowiedzialnością cywilną za naruszenie dóbr osobistych oraz w skrajnych przypadkach odpowiedzialnością karną.

Tak, pracodawca może kontrolować służbową pocztę elektroniczną, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy i właściwego wykorzystania narzędzi pracy. Korespondencja w służbowej skrzynce ma domniemanie charakteru służbowego, ale monitoring nie może naruszać tajemnicy korespondencji.

Pracodawca musi poinformować pracowników o wprowadzeniu monitoringu co najmniej 2 tygodnie przed jego uruchomieniem, określić cele, zakres i sposób zastosowania monitoringu w regulaminie pracy lub obwieszczeniu oraz oznaczyć monitorowane pomieszczenia odpowiednimi znakami.